Steeds meer komt het besef datvoorkomen beter is dan genezen als het gaat over (ziekte)verzuim. Er worden allerleimaatregelen genomen en programma’s ontwikkeld die erop gericht zijn verzuim tevoorkomen of te beperken.

In de praktijk merken we echter dathet effect hiervan beperkt is. Berichten over de oorzaken en gevolgen vanverzuim door werknemers hebben voortdurend de aandacht van de media.

Volgens ons is het geringe effect vande maatregelen voor een groot deel te wijten aan gebrek aan aandacht voorbewustwording en daarmee ook de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers.

Werkgevers, HR-functionarissen,arbodiensten, preventiemedewerkers, allemaal zijn we bezig met verzuim. De Arboweten de Wet Verbetering Poortwachter spelen daarin een belangrijke rol. Er zijn opbasis van deze wetgeving uiteenlopende protocollen ontwikkeld  om beperking van het verzuim te realiseren. De aandacht is daarbij vooral gericht opmaatregelen die aan de orde zijn als er reeds sprake is van verzuim. Maar juisthet voorkómen van verzuim wordt vaak onderbelicht.

Er zijn wel allerlei programma’s ontwikkelddie zich richten op het voorkomen van verzuim, maar in de praktijk merken wedat het effect hiervan minder groot is dan gewenst. We zien hiervoorverschillende redenen. Die liggen zowel bij werkgevers als bij werknemers.

Bij werkgevers zien we verschillendestruikelblokken.

• Programma’s worden aangeboden aanmedewerkers zonder dat er een duidelijk plan aan ten grondslag ligt. Er wordtgeen vervolg aan gegeven en de voortgang verwatert. Het wordt één of misschienenkele keren op de agenda geplaatst en verder gaat men weer over tot de ordevan de dag. Met andere woorden en verandert in de praktijk weinig.
• Het management ziet het belang vaneen training of een voorlichting wel in, maar de communicatie hierover laat tewensen over. Medewerkers voelen zich niet aangesproken, voelen zich niet ofonvoldoende betrokken bij de invoering en ervaren geen noodzaak daadwerkelijkactie te ondernemen.
• Het is niet altijd duidelijk wat hetfinanciële effect is van preventieve maatregelen en programma’s. Dat maakt hetmoeilijker op dat gebied veel investeringen te doen. Initiatieven, die pas opmiddellange of lange termijn een gunstige invloed hebben, schuiven daardoor eerdernaar de achtergrond.

Het onvoldoende functioneren vanmaatregelen heeft ook te maken met de houding van medewerkers.

• Door tijdsdruk, omzetverplichtingenen ook een vorm van gemakzucht, worden voorschriften (op het gebied vanveiligheid, tilinstructies, preventieve voorzieningen) niet adequaat toegepast.
• Zolang medewerkers zelf geen directeproblemen ervaren, zijn ze minder snel geneigd voorgestelde maatregelendaadwerkelijk toe te passen (“Ik doe dit werk al twintig jaar en mij is nooitwat gebeurd…..” of “ik heb toch geen lichamelijke klachten, waarom zou ik dan andersmoeten gaan werken of hierover na moeten denken?”).
• Daarnaast speelt angst en onzekerheidover de eigen positie een rol (“Als ik aangeef klachten te hebben, zien ze mijmisschien als minder capabel en wat voor gevolgen heeft dat…..” of “Ik heb hiereen vaste baan en het gaat goed, dus wat haal ik me op de hals als ik aangeefdat sommige dingen beter of veiliger kunnen…?”).
• Ook zien we nogal eens datmedewerkers het gevoel hebben dat er maatregelen genomen worden zonder dat zijer veel invloed op kunnen oefenen of zonder het gevoel te hebben dat het hendaadwerkelijk aangaat (“Het management heeft weer een nieuw plan…”; “Zewillen het systeem veranderen”; “Waarom moeten we veranderen, het gaat toch aljaren goed zo…”).

Als het gaat om het stimuleren vanmedewerkers om verzuim te beperken en onnodig verzuim te voorkomen, is bewustwording van factoren die in hun eigenleven een risico (kunnen) vormen, de eerste en belangrijkste stap.Medewerkers moeten inzien dat het voorkomen van uitval hen direct aangaat endat het niet alleen bij de werkgever ligt om maatregelen te nemen.

Deze stap wordt volgens ons doorgaansovergeslagen in de aangeboden preventieprogramma’s waardoor het effect ervan tewensen overlaat.

Werkgevers moeten zich realiseren datalleen het aanbieden van programma’s en trainingen ten behoeve van medewerkersniet toereikend is om structureel iets te veranderen in het gedrag vanmedewerkers. Zij zullen het voorbeeld moeten geven en steeds opnieuw thema’saan de orde moeten stellen om bewustwording bij medewerkers te bevorderen.

ONZE BENADERING:

Het bevorderen van bewustwording dooraan te sluiten bij praktijkervaringen rondom thema’s die voor preventie vanuitval van belang zijn.

We hebben een aantal korte workshops(van 1 tot maximaal 1 ½ uur) voor medewerkers/teams ontwikkeld die zijn bedoeldom de deelnemers bewust te laten worden van hun eigen positie enverantwoordelijkheid als het gaat om ziekte, verzuim en mogelijke gezondheidsrisico’sin het werk.

Het gaat om praktische workshops waarbijde ervaringen van deelnemers een belangrijk uitgangspunt vormen.

De onderwerpen van de workshops zijn:

• Omgaanmet veranderingen
• Keuzes in je loopbaan
• Omgaan met conflicten
• Ziekte en wetgeving
• De ouder wordende medewerker
• Fysieke klachten en werk
• Werkdruk en stress
• Feedbackgeven en ontvangen

Voor leidinggevenden zijn er uitgebreidereworkshops ontwikkeld rondom dezelfde thema’s.

Hierbij gaat het eveneens om hun eigenpositie, bewustwording van de risico’s in hun eigen functie, maar ook om dewijze waarop zij als leidinggevenden hun medewerkers kunnen helpen enstimuleren.

Dianne van Dulmen is adviseur personeelszaken,vertrouwenspersoon en coach/casemanager.

José van Roestel is loopbaanadviseur en arbeidsdeskundige.

Voor vragen en werkzaamheden op het gebied vanloopbaan, coaching, casemanagement, arbeidsdeskundige vraagstukken en activiteitenals vertrouwenspersoon kunnen wij ingezet worden.