Lees in het onderstaand artikel van het NRC over de invloed van de werkomgeving. Herkennen we ons hierin of ligt het toch genuanceerder?

Miljoenen Nederlanders hebben chronische klachten. Ons werkis een grote bron van stress, begin daarom op de werkvloer met de bestrijdingervan, schrijft Mikkel Hofstee.

Mikkel Hofstee is directeur- oprichter van Lifeguard,trainingsbureau voor vitale organisaties.

We besteedden in Nederland afgelopen jaar 100 miljard euroaan gezondheidszorg . Dat is ongeveer 13 procent van ons bruto binnenlandsproduct. Daarmee is de gezondheidszorg een belangrijke economische motor, zouje kunnen zeggen, maar die draait dan wel ten koste van veel mensen metblijvende gezondheidsklachten.

Er zijn inmiddels ongeveer 9,9 miljoen Nederlanders met eenchronische aandoening. Omdat de meerderheid van deze mensen hier geen klachtenbij ervaart, zou je kunnen stellen dat onze gezondheidszorg redelijkfunctioneert, of dat we wellicht overdiagnosticeren. Niettemin stijgt hetaantal mensen met meerdere chronische aandoeningen . Dat komt niet alleendoordat we ouder worden. Blijkbaar hebben we met al onze zorguitgaven geenantwoord op het voorkomen van vele ziekten. We proberen wel wat metleefstijlprogramma’s, maar dat zijn vaak slechts ymptoombestrijdingen.

Uiteraard blijven artsen met de beste bedoelingen patiëntenoplappen. Maar ze zien met professionele desillusie dat mensen niet chronischbeter worden. Daarom pleit ik ervoor gezondheid uit het medische domein tehalen. De arts kan ziekten bestrijden, maar niet onze gezondheid op peil houdenin de huidige maatschappij.

We moeten ons richten op de oorzaken van onze ongezondheid.Het is tijd om de toxische omgeving die we hebben geschapen, eens grondig aante pakken. We hebben namelijk met elkaar niet alleen een ‘obesogene’ omgevinggecreëerd, een omgeving die het uitlokt om dik te worden, maar ook een‘stressogene’omgeving, een omgeving waar we makkelijk chronische stresservaren. Die chronische stress is direct of indirect de oorzaak van zeker dehelft van alle zorgconsumptie en tenminste de helft van alle arbeidsverzuim,schreven psychiater Bram Bakker en econoom Martijn van Winkelhof eerder in NRC.

De obesogene omgeving lijkt me een taak die de overheid vrijmakkelijk kan aanpakken – voer belasting in op suiker, tabak, alcohol enslechte vetten, verlaag de btw voor groenten en fruit, en deel de publiekeruimte zo in dat we veel meer gaan bewegen. De stressogene omgeving ishardnekkiger. De snelheid van veranderingen, nieuwe technologie en deprestatiemaatschappij helpen niet mee. Mensen hebben daardoor een gevoel vanmachteloosheid, uitgedrukt in zinnen als: ‘ja, maar zo gaat het nu eenmaal’.

De tijd is rijp voor een andere benadering van onzegezondheid. Die zal beginnen bij bedrijven, omdat er daar ook economischebelangen op het spel staan. Bovendien behoren werkgevers ook tot dehoofdschuldigen aan het creëren van een stressogene omgeving. Roken is slecht,maar van een slechte baas of beroerde werkomgeving word je misschien wel veelzieker. Denk alleen aan alle goedbedoelde centralisatie-operaties en eindelozeregeldruk bij grote instanties. Zo moet je verlof aanvragen in ingewikkeldeonline-systemen en moet een verjaardagstaart bij wijze van spreken via hethoofdkantoor besteld worden. Alles in het kader van efficiëntie,aandeelhouderswaarde en het vermijden van fouten.

In veel bedrijven wordt om zelfredzaamheid van werknemersgevraagd, terwijl tegelijkertijd regels en procedures worden ingevoerd dieuitdrukken: werknemers zijn niet te vertrouwen. Ons oeroude stresssysteem wordtvervolgens door dit wantrouwen geactiveerd. Is het echt zo dat werken bij eengroot bedrijf ziekmakend is? Het lijkt er wel op als we de statistiekenbekijken.

Bij een groot bedrijf is het verzuim drie keer zo hoog alsbij een bedrijf tot tien werknemers (5,6 procent tegenover 1,8 procent in heteerste kwartaal van 2019). Waarom accepteren we dat? En kunnen we onze artsenvragen om onze rotzooi op te ruimen – gevolg van slecht leiderschap, gebrek aanautonomie en te weinig ruimte en aandacht voor het menselijk kapitaal? Laten webij grote organisaties beginnen met op een nieuwe manier naar de inzetbaarheiden gezondheid van medewerkers te kijken –we zien de omwenteling al plaatsvindenbij enkele voorlopers. Vanwege loondoorbetaling bij ziekte en hogere socialepremies als medewerkers ziek uit dienst gaan, gaat het bij bedrijfsgezondheidnu vaak om beheersing. Bedrijfsartsen worden verzuimboeren, arbodiensten lijkenvooral te focussen op het vermijden van risico’s. We kunnen ook een andersysteem inrichten, gebaseerd op oprechte aandacht en vertrouwen, in plaats vanop risicomanagement. We leven in een periode waar goede medewerkers schaarszijn, waar we langer moeten doorwerken en dus moeten voorkomen dat mensenarbeidsongeschikt worden. Dat is iets waar overheid, vakbonden,ondernemingsraden en werkgevers het niet oneens over kúnnen zijn. Met het oog opde robotisering en toenemende onzekerheid in de wereld, zou je als grotewerkgever juist het menselijk kapitaal extra weerbaar kunnen maken. Ik durf testellen dat het feit dat medewerkers bij mijn bedrijf in vaste dienst zijn,bijdraagt aan hun gezondheid.

Waarom is dat bij grote bedrijven soms niet zo, ook albieden ze vaak prachtige opleidingsmogelijkheden en carrièreperspectieven? Weweten uit onderzoek dat werken een belangrijke voorwaarde voor gezondheid is,maar als we werk zo organiseren dat het tot chronische stress leidt, dan zijnwe met elkaar ronduit dom bezig.

Steeds meer komt het besef datvoorkomen beter is dan genezen als het gaat over (ziekte)verzuim. Er worden allerleimaatregelen genomen en programma’s ontwikkeld die erop gericht zijn verzuim tevoorkomen of te beperken.

In de praktijk merken we echter dathet effect hiervan beperkt is. Berichten over de oorzaken en gevolgen vanverzuim door werknemers hebben voortdurend de aandacht van de media.

Volgens ons is het geringe effect vande maatregelen voor een groot deel te wijten aan gebrek aan aandacht voorbewustwording en daarmee ook de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers.

Werkgevers, HR-functionarissen,arbodiensten, preventiemedewerkers, allemaal zijn we bezig met verzuim. De Arboweten de Wet Verbetering Poortwachter spelen daarin een belangrijke rol. Er zijn opbasis van deze wetgeving uiteenlopende protocollen ontwikkeld  om beperking van het verzuim te realiseren. De aandacht is daarbij vooral gericht opmaatregelen die aan de orde zijn als er reeds sprake is van verzuim. Maar juisthet voorkómen van verzuim wordt vaak onderbelicht.

Er zijn wel allerlei programma’s ontwikkelddie zich richten op het voorkomen van verzuim, maar in de praktijk merken wedat het effect hiervan minder groot is dan gewenst. We zien hiervoorverschillende redenen. Die liggen zowel bij werkgevers als bij werknemers.

Bij werkgevers zien we verschillendestruikelblokken.

• Programma’s worden aangeboden aanmedewerkers zonder dat er een duidelijk plan aan ten grondslag ligt. Er wordtgeen vervolg aan gegeven en de voortgang verwatert. Het wordt één of misschienenkele keren op de agenda geplaatst en verder gaat men weer over tot de ordevan de dag. Met andere woorden en verandert in de praktijk weinig.
• Het management ziet het belang vaneen training of een voorlichting wel in, maar de communicatie hierover laat tewensen over. Medewerkers voelen zich niet aangesproken, voelen zich niet ofonvoldoende betrokken bij de invoering en ervaren geen noodzaak daadwerkelijkactie te ondernemen.
• Het is niet altijd duidelijk wat hetfinanciële effect is van preventieve maatregelen en programma’s. Dat maakt hetmoeilijker op dat gebied veel investeringen te doen. Initiatieven, die pas opmiddellange of lange termijn een gunstige invloed hebben, schuiven daardoor eerdernaar de achtergrond.

Het onvoldoende functioneren vanmaatregelen heeft ook te maken met de houding van medewerkers.

• Door tijdsdruk, omzetverplichtingenen ook een vorm van gemakzucht, worden voorschriften (op het gebied vanveiligheid, tilinstructies, preventieve voorzieningen) niet adequaat toegepast.
• Zolang medewerkers zelf geen directeproblemen ervaren, zijn ze minder snel geneigd voorgestelde maatregelendaadwerkelijk toe te passen (“Ik doe dit werk al twintig jaar en mij is nooitwat gebeurd…..” of “ik heb toch geen lichamelijke klachten, waarom zou ik dan andersmoeten gaan werken of hierover na moeten denken?”).
• Daarnaast speelt angst en onzekerheidover de eigen positie een rol (“Als ik aangeef klachten te hebben, zien ze mijmisschien als minder capabel en wat voor gevolgen heeft dat…..” of “Ik heb hiereen vaste baan en het gaat goed, dus wat haal ik me op de hals als ik aangeefdat sommige dingen beter of veiliger kunnen…?”).
• Ook zien we nogal eens datmedewerkers het gevoel hebben dat er maatregelen genomen worden zonder dat zijer veel invloed op kunnen oefenen of zonder het gevoel te hebben dat het hendaadwerkelijk aangaat (“Het management heeft weer een nieuw plan…”; “Zewillen het systeem veranderen”; “Waarom moeten we veranderen, het gaat toch aljaren goed zo…”).

Als het gaat om het stimuleren vanmedewerkers om verzuim te beperken en onnodig verzuim te voorkomen, is bewustwording van factoren die in hun eigenleven een risico (kunnen) vormen, de eerste en belangrijkste stap.Medewerkers moeten inzien dat het voorkomen van uitval hen direct aangaat endat het niet alleen bij de werkgever ligt om maatregelen te nemen.

Deze stap wordt volgens ons doorgaansovergeslagen in de aangeboden preventieprogramma’s waardoor het effect ervan tewensen overlaat.

Werkgevers moeten zich realiseren datalleen het aanbieden van programma’s en trainingen ten behoeve van medewerkersniet toereikend is om structureel iets te veranderen in het gedrag vanmedewerkers. Zij zullen het voorbeeld moeten geven en steeds opnieuw thema’saan de orde moeten stellen om bewustwording bij medewerkers te bevorderen.

ONZE BENADERING:

Het bevorderen van bewustwording dooraan te sluiten bij praktijkervaringen rondom thema’s die voor preventie vanuitval van belang zijn.

We hebben een aantal korte workshops(van 1 tot maximaal 1 ½ uur) voor medewerkers/teams ontwikkeld die zijn bedoeldom de deelnemers bewust te laten worden van hun eigen positie enverantwoordelijkheid als het gaat om ziekte, verzuim en mogelijke gezondheidsrisico’sin het werk.

Het gaat om praktische workshops waarbijde ervaringen van deelnemers een belangrijk uitgangspunt vormen.

De onderwerpen van de workshops zijn:

• Omgaanmet veranderingen
• Keuzes in je loopbaan
• Omgaan met conflicten
• Ziekte en wetgeving
• De ouder wordende medewerker
• Fysieke klachten en werk
• Werkdruk en stress
• Feedbackgeven en ontvangen

Voor leidinggevenden zijn er uitgebreidereworkshops ontwikkeld rondom dezelfde thema’s.

Hierbij gaat het eveneens om hun eigenpositie, bewustwording van de risico’s in hun eigen functie, maar ook om dewijze waarop zij als leidinggevenden hun medewerkers kunnen helpen enstimuleren.

Dianne van Dulmen is adviseur personeelszaken,vertrouwenspersoon en coach/casemanager.

José van Roestel is loopbaanadviseur en arbeidsdeskundige.

Voor vragen en werkzaamheden op het gebied vanloopbaan, coaching, casemanagement, arbeidsdeskundige vraagstukken en activiteitenals vertrouwenspersoon kunnen wij ingezet worden.

Graag wil ik de mogelijkheidbieden voor werknemers van 45 jaar en ouder om, zonder kosten (al danniet via de werkgever) deel te nemen aan een individueelontwikkeladviestraject.

Het betreft een regeling metsubsidie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Het doel is mensen bewust temaken van mogelijkheden en risico’s in hun werk de komende jaren en hoe daarmeeom te gaan. Deze trajecten worden uitgevoerd door erkende loopbaanadviseurs.

De overheid heeft een budgetter beschikking gesteld voor werkenden van 45 jaar en ouder om hieraan deel tenemen.

Deelnemers dienen:

*gemiddeld (op jaarbasis) 12uur per week werkzaam te zijn

*er mag geen sprake zijn vanuitval door ziekte

*er mag ook geen sprake zijnvan werkloosheid of een ontslag- en/of reorganisatieregeling

Thema’s die in het trajectaan de orde komen, zijn:

• Huidige situatie en bewustwording van kansen en risico’s
• Competenties, kwaliteiten
• Toekomstoriëntatie
• Advies over financiële, persoonlijke en rechtspositioneleconsequenties

Aanmelding kan op eigeninitiatief plaatsvinden of via uw organisatie. Indien meer mensen binnen eenorganisatie zich aanmelden, kunnen sommige onderdelen van het trajectgroepsgewijs worden aangeboden.

Het blijft echter eenindividueel traject (van vier gesprekken).

Dit traject moet leiden toteen ontwikkeladvies, waarin concrete stappen zijn opgenomen die de deelnemerkan zetten om beter voorbereid te zijn op te toekomst.

Ook is het mogelijk een korttraject te verzorgen voor leidinggevenden die daarna mogelijk te maken krijgenmet vervolgstappen en vragen die daarbij ontstaan. Het gaat dan om éénbijeenkomst van minimaal 3 uur of 2 bijeenkomsten van 2 uur.

Voor de werkgever endeelnemers zijn er geen kosten of andere verplichtingen aan verbonden.

Mocht u hierover aanvullendeinformatie willen, dan kunt u contact opnemen met ondergetekende, via dezewebsite, via e-mail (info@wijsopwegnaarwerk.nl) of telefonisch (06 36092563)

Berichten over veranderingen in desamenleving en het bedrijfsleven komen dagelijks bij ons binnen. Weliswaargroeit onze economie, maar steeds vaker worstelen bedrijven met de veranderdeomstandigheden en de gevolgen voor de toekomst. Dat heeft er o.a. toe geleiddat de AOW-leeftijd wordt opgerekt, dat pensioenen niet meer waardevast zijn,dat er zorgen zijn over de betaalbaarheid van de zorgkosten.

Bedrijven willen hun kosten beperken,maar er worden steeds meer eisen gesteld als het gaat om kwaliteit van productof dienst, milieuvoorschriften, scholing van medewerkers, duurzameinzetbaarheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Daarnaast zijn ersteeds meer vacatures die niet vervuld kunnen worden en waardoor de werkdrukvan bestaande medewerkers stijgt.

Tegelijkertijd voelen en ervarenmedewerkers toenemende druk om te voldoen aan de normen die zowel samenlevingals werk hanteren. Het is vaak lastig een goede balans te vinden tussen deverplichtingen die vanuit het werk gesteld worden en de verantwoordelijkhedendie de thuissituatie met zich meebrengt. Productie- of prestatiedruk,controlebehoefte en administratieve lasten zorgen dat medewerker meer drukervaren. Het gevolg is dat mensen om uiteenlopende redenen verzuimen, dat ereerder spanningen en conflicten ontstaan.

Deze ontwikkelingen maken hetnoodzakelijk dat werkgevers en werknemers bewuster omgaan met hun toekomst. Ermoeten keuzes gemaakt worden, zowel op het werk als in de thuissituatie.

Daarbij is het van belang datwerkgevers hun verantwoordelijkheid nemen. Maar ook medewerkers zullen eerderen vaker stil moeten staan bij de keuzes die ze in hun werk maken. Het gaat danonder andere om thema’s als gezondheid (nu en in de toekomst),loopbaanperspectieven, het omgaan met veranderingen, het omgaan met werkdruk enhoe je langer mentaal en fysiek gezond kunt blijven werken.

Het is belangrijk om dat medewerkersen leidinggevenden zich bewust zijn en goed op de hoogte zijn van eigen motieven,eigen reacties, van regelgeving en de verschillende belangen die daarbij eenrol spelen.

Daarom heb ik samen met Dianne vanDulmen (P&O-advies/coaching) korte, praktische workshops opgezet metverschillende thema’s die samenhangen met de genoemde ontwikkelingen.

In de korte workshops, die ingepastkunnen worden in een teamvergadering(maximaal 90 minuten), laten wegroepen medewerkers kennis maken met deze onderwerpen, reiken we tips aan engeven daarmee een aanzet om met elkaar de verschillende visies met betrekkingtot deze thema’s te bespreken.